最高人民法院关于诈骗犯罪的被害人起诉要求诈骗过程中的保证人代偿“借款”应如何处理的复函
作者:法律资料网 时间:2024-07-22 03:53:48 浏览:9895
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最高人民法院关于诈骗犯罪的被害人起诉要求诈骗过程中的保证人代偿“借款”应如何处理的复函
最高人民法院关于诈骗犯罪的被害人起诉要求诈骗过程中的保证人代偿“借款”应如何处理的复函
1990年10月13日，最高人民法院
新疆维吾尔自治区高级人民法院：
你院（1990）新法民请字第2号《关于诈骗犯罪的被害人起诉要求诈骗过程中的保证人代偿“借款”应如何处理》的请示报告收悉。经研究认为：冯树源从胡强处“借款”的行为既已被认定为诈骗罪行，胡强追索冯树源所“借”四万元则属刑事案件中的追赃问题。因此，对胡要求受冯欺骗的“担保人”代偿“借款”的纠纷，人民法院不宜作为民事案件受理。一审法院裁定驳回起诉是正确的。
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劳动合同法：博弈的最后谁是胜者？
——浅析劳动合同法十五条款的变化
李迎春律师 www.ldht.org
【关键词】劳动合同法；博弈；胜者
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，办公厅新闻发言人发布了关于公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（下称《草案》）征求意见的重要消息。根据全国人大常委会委员长会议决定，全国人大常委会办公厅发出通知，从即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见。草案公布后，引起社会各界强烈反响，草案的背后，更是进行着一场场不见硝烟的战斗，历经二年的修改，先后四次审议，《中华人民共和国劳动合同法》（下称《正式稿》终于在2007年6月29日尘埃落定，博弈的最后，到底谁是胜者？本文以劳动合同法草案中的条款作为基础（笔者认为草案的条款是最纯洁的，未经利益集团影响的、真正体现立法精神的条款），浅析先后四次审议到最终定稿条款的细微变化对劳动者权利的影响。
一、规章制度制定和修改条款的变化
《草案》第五条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。
《正式稿》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【条款的变化分析】：《草案》规定了规章制度应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，其核心价值在于“讨论通过”，充分发挥了民主的力量，此稿一出，有资方代表称看到此条款立刻“昏倒”。《正式稿》删除了“通过”二字，只有“讨论”，没有“通过”，民主的力量自然大打折扣，《草案》规定规章制度需在单位内公告，没有限定规章制度的类型，且规定规章制度公示的方式为“在单位内公告”，《正式稿》缩小了规章制度的范围，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需公示，且公示的方法更随意，告知劳动者就可以了。
二、事实劳动关系转化为无固定期限劳动合同的变化
《草案》第九条第二款规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
《正式稿》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【条款的变化分析】：实践中用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象已经泛滥成灾，导致劳动者在发生劳动争议时权利受损，《草案》以大手笔大刀阔斧的对实践中存在的事实劳动关系予以打击，规定未订立书面劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，有点“乱世用重典”的感觉，此规定如获得通过，将完全根治用人单位不签订劳动合同的顽疾。《正式稿》对此妥协了许多，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，才视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，比草案的规定整整”落后“了一年。
三、对劳动关系或劳动合同理解的条款变化
《草案》第九条规定：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。第十条规定：用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
《正式稿》删除了上述条款，对此没有任何规定。
【条款的变化分析】：由于劳资双方地位的不对等，用人单位往往利用其强势地位，在劳动关系的建立及劳动合同订立过程中竭尽所能的规避法律，比如将劳动关系强行说成是劳务关系，为了保护劳动者的利益，草案规定用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，以有利于劳动者的理解为准，对劳动合同的内容理解不一致的，采纳最有利于劳动者的解释是非常有必要的，也是劳动合同法保护劳动者利益的立法目的的典型体现，但是很遗憾正式稿删除了该规定。
四、试用期条款的变化
《草案》第十三条规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
《正式稿》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
【条款的变化分析】：草案以岗位的要求来决定试用期的期限，笔者认为是非常科学的，技术要求低或非技术岗位，试用期短一些，对技术要求高的岗位，试用期长一些，便于在试用期内判断该劳动者是否符合该岗位的要求，这种试用期分类方法是非常合理的。《正式稿》以劳动合同期限作为试用期长短的划分标准，虽然是我国劳动合同制度的一贯作法，但是并不科学，对劳动者进行试用，考察的是劳动者的工作能力、工作态度，这和劳动合同期限并无多大关系。
五、服务期条款变化
《草案》第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《草案》二、三、四审稿均规定：用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《正式稿》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【条款的变化分析】：按照草案的规定，用人单位和劳动者约定服务期的条件比较严格，劳动者必须接受6个月以上脱产专业技术培训才可约定服务期，目的是为了保护劳动者的利益，制止用人单位随意约定服务期的行为。同时，为了保护劳动者在较长服务期内的利益，草案二、三、四审稿均规定用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬，这里使用的是“应当”，也就是“必须”的意思。《正式稿》删除了6个月以上脱产专业技术培训的规定，规定为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，就可以约定服务期。花了100元，培训了2个小时，也可以说是为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，也可以约定服务期了，这显然对劳动者不利，极易发生纠纷。另外，《正式稿》将用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬条款中的“应当”二字删除了，没有“应当”的约束，用人单位在服务期内提高劳动者在服务期间的劳动报酬将成为空中楼阁。
六、竞业限制条款的变化
《草案》第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
《正式稿》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【条款的变化分析】：草案规定竞业限制的地域范围以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，限制用人单位随意约定竞业限制的地域范围损害劳动者的利益，明确规定了用人单位支付竞业限制补偿金的方式（一次性支付）、具体标准（不少于劳动者的年收入）和劳动者违约后违约金的标准（业限制经济补偿的3倍），操作性极强。正式稿将竞业限制的地域范围、竞业限制补偿金标准以及劳动者的违约金标准删除，改为由双方约定，按月支付，这将不可避免的损害劳动者的利益。劳资双方由于地位的不平等，“双方约定”基本上等同于用人单位单方规定，用人单位利用其强势地位，很容易将不平等条款强加给劳动者，我想，不久的将来出现“每月支付100元竞业限制补偿金，劳动者违约支付10万元违约金”的约定是不奇怪的，立法者将一个操作性极强的、对劳动者保护严密的条款改为一个极易损害劳动者利益的条款，可见立法背后博弈的残酷。
七、试用期解除劳动合同的变化
《草案》二、三、四审稿规定：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《正式稿》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【条款的变化分析】：试用期内劳动者可随时解除劳动合同，劳动法在十余年前就作出了规定，二、三、四审稿也直接沿袭了劳动法的规定，规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且该解除合同行为是不负有任何条件的。《正式稿》打破了十余年来的规定，创新的规定试用期内解除劳动合同需提前3日通知用人单位，但劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位要解除劳动合同的倒无需提前通知。
八、裁员规定的变化
《草案》第三十三条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
《正式稿》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【条款的变化分析】：为了规制用人单位随意裁员，损害劳动者的利益，草案对裁员条件及程序规定得很严格，需裁减人员50人以上，且需与工会或者职工代表协商一致方可裁员。正式稿将裁员人数条件降低，规定裁员人数在20人以上或者不足20但占企业职工总数百分之十以上的就可裁员，删除了需与工会或者职工代表协商一致的条款，并扩大了裁员的范围，用人单位裁员将变得更容易，更简便，劳动者的利益也更容易受到损害。
山东省菏泽市人民政府办公室
菏泽市人民政府办公室关于印发《菏泽市政府部门行政效能考核评议暂行办法》的通知
菏政办发〔2004〕89号
县区人民政府,市政府各部门,市属各企业,各大中专院校:
《菏泽市政府部门行政效能考核评议暂行办法》已经市政府同意,现印发给你们,望认真贯彻执行。
二○○四年七月二十八日
菏泽市政府部门行政效能考核评议
暂 行 办 法
为进一步转变政府职能,深化行政管理体制改革,建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系,完善确保政府工作提速的长效运行机制,根据《中华人民共和国行政监察法》和省有关文件精神,参照《山东省政府部门行政效能考核评议暂行办法》,结合我市实际,制定本办法。
一、指导思想和基本原则
以党的十六大精神为指导,以建立责任政府、阳光政府为目的,紧紧围绕建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制这一目标,定期对市政府部门履行职责情况进行考核评议,促进政府机关转变工作作风,强化行政管理,提高行政效能,为干事创业加快发展营造良好环境。行政效能考核评议工作要坚持客观公正原则,全面准确地评价各部门工作绩效;坚持公开透明原则,使政府部门的工作处于社会各界的监督之下;坚持注重实效原则,讲求效果,避免形式主义。
二、考核评议对象和内容
(一)考核评议对象。主要包括市政府各部门、各直属机构、办事机构,中央、省驻菏有关单位。
(二)考核评议内容
1.履行职责情况。贯彻市委、市政府决策和各项工作部署的措施是否有力,效果是否明显;是否高标准、高质量地完成年度目标;工作中是否有创新精神,有无新进展、新突破;是否牢固树立执政为民的思想,关系群众生产生活的热点、难点问题是否得到了及时解决。2.行政效率情况。在精简审批项目、规范审批行为、简化办事程序、推行电子政务方面有无新举措、新进展,办事效率是否明显提高;在实行首问负责制、限时办结制、服务承诺制过程中,是否存在职责不清、行政不作为或乱作为、推诿扯皮以及服务承诺不兑现等现象。3.政务公开情况。按规定应当公开的事权、财权和人事权等方面的政务信息是否公开;在便民服务方面,办事依据、办事条件、办事程序、办事结果以及监督投诉办法是否公开;政务公开的方式、程序和监督措施是否健全规范并落实。4.依法行政情况。是否能够按照统一的法律法规行使行政管理职能,按法定程序办事;具体行政行为是否做到主体合法、依据正确、证据确凿、处理适当、手续完备;行政执法行为是否规范,是否存在滥用职权、多头执法、重复处罚、执法扰民等问题;行政事业性收费项目、标准和管理使用是否符合规定,是否存在乱收费、乱罚款、乱摊派的现象。5.转变作风和文明服务情况。改进工作方法,增强服务意识,转变工作作风,提供优质规范服务情况;精简会议和文件是否达到市政府的要求;审批事项较多的部门是否实行“一个窗口对外,一条龙办公、一站式服务”,是否存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。6.责任追究和处理群众投诉情况。完善行政效能监察工作制度和行政过错责任追究制度情况;对行政违法违纪案件和行政不作为、乱作为以及承诺不兑现等问题是否进行了责任追究;群众投诉的渠道是否畅通,群众投诉的问题是否得到及时处理和反馈。
三、考核评议方法
每年组织开展一次考核评议活动。采取统一制定方案、分类实施、面向社会、群众参与的办法,以组织考核评估和社会问卷评议相结合的方式,于每年年终进行。
(一)考核评估。考核评估分3个阶段进行。第一阶段,由各部门按照办法规定的内容和考核标准进行自查自评,形成考核报告。第二阶段,采取“听、看、查、议”的方式(听取部门领导履行职责情况的汇报,察看工作设施建设情况,检查部门有关原始资料,召集管理服务对象和有关方面进行评议),对各部门进行考核评估。第三阶段,由考评组根据考评情况,对照考核标准,按百分制,评定该部门考核分数。考核评估结果占考核评议综合分值的60%。
(二)社会问卷测评。向有关部门、企业和社会发放问卷测评表,按照满意、基本满意、一般、不满意4个档次进行问卷测评。计分方法:将“满意、基本满意、一般、不满意”4个档次分别计100分、80分、60分、40分。具体测评分两类进行,并实行加权统计。1.组织党政机关、人大代表、政协委员、民主党派、工商联以及新闻单位进行问卷测评,测评结果权数占50%。2.组织政府部门的管理服务对象进行问卷测评,测评结果权数占50%。
两类问卷统计结果乘以各自的权数之和,即为社会问卷测评结果。社会问卷测评结果占考核评议综合分值的40%。
四、考核评议等次
(一)计算综合分值。将考核评议结果和社会问卷测评结果相加,计算出综合分值,按分值高低排列部门位次。
(二)确定等次。根据各被考核单位位次排列情况,按下列标准分别确定为优良、合格、不良3个等次。1.优良等次:综合分值列前30%(含)位次的。2.不良等次:综合分值低于60分或社会问卷测评不满意率在30%以上的。3.合格等次:除优良等次和不良等次以外的。
(三)相关条件。凡进入优良等次的单位,有下列情况之一的,取消当年优良等次资格,根据情况确定为合格或不良等次,空缺名额依次递补。
1.因疏于管理发生特大或恶性事件,造成重大损失和恶劣影响的;2.群众投诉行政效能问题的数量列前3位的;3.群众投诉效能问题的重复投诉率达30%以上的;4.因计划生育、环境保护和社会治安综合治理等问题被“一票否决”的。
五、考核评议结果运用
(一)考核评议结果作为衡量部门政绩的重要依据,并作为考察领导班子和主要负责人的重要内容。
(二)被评为行政效能优良等次的单位,由市政府给予通报表彰,并给予一定奖励;连续3年被评为优良等次的单位,授予“菏泽市行政效能奖”,记集体三等功一次。
(三)被评为行政效能不良等次的单位,由市政府给予通报批评,对单位主要负责人实行诫勉谈话。连续2年被评为不良等次的单位,建议作为对单位主要负责人降职或免职的重要依据。
(四)考评结果由市政府进行通报,并通过新闻媒体向社会公布。
(五)因玩忽职守、失职渎职造成重大经济损失、发生重大事故或恶性事件的,除追究当事人的责任外,还要追究部门主要负责人的责任。
六、组织领导
考核评议工作在市政府统一领导下进行,由市监察局会同有关部门具体负责组织实施。
各县区参照本办法执行。
——浅析劳动合同法十五条款的变化
李迎春律师 www.ldht.org
【关键词】劳动合同法；博弈；胜者
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，办公厅新闻发言人发布了关于公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（下称《草案》）征求意见的重要消息。根据全国人大常委会委员长会议决定，全国人大常委会办公厅发出通知，从即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见。草案公布后，引起社会各界强烈反响，草案的背后，更是进行着一场场不见硝烟的战斗，历经二年的修改，先后四次审议，《中华人民共和国劳动合同法》（下称《正式稿》终于在2007年6月29日尘埃落定，博弈的最后，到底谁是胜者？本文以劳动合同法草案中的条款作为基础（笔者认为草案的条款是最纯洁的，未经利益集团影响的、真正体现立法精神的条款），浅析先后四次审议到最终定稿条款的细微变化对劳动者权利的影响。
一、规章制度制定和修改条款的变化
《草案》第五条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。
《正式稿》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【条款的变化分析】：《草案》规定了规章制度应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，其核心价值在于“讨论通过”，充分发挥了民主的力量，此稿一出，有资方代表称看到此条款立刻“昏倒”。《正式稿》删除了“通过”二字，只有“讨论”，没有“通过”，民主的力量自然大打折扣，《草案》规定规章制度需在单位内公告，没有限定规章制度的类型，且规定规章制度公示的方式为“在单位内公告”，《正式稿》缩小了规章制度的范围，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需公示，且公示的方法更随意，告知劳动者就可以了。
二、事实劳动关系转化为无固定期限劳动合同的变化
《草案》第九条第二款规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
《正式稿》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【条款的变化分析】：实践中用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象已经泛滥成灾，导致劳动者在发生劳动争议时权利受损，《草案》以大手笔大刀阔斧的对实践中存在的事实劳动关系予以打击，规定未订立书面劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，有点“乱世用重典”的感觉，此规定如获得通过，将完全根治用人单位不签订劳动合同的顽疾。《正式稿》对此妥协了许多，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，才视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，比草案的规定整整”落后“了一年。
三、对劳动关系或劳动合同理解的条款变化
《草案》第九条规定：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。第十条规定：用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
《正式稿》删除了上述条款，对此没有任何规定。
【条款的变化分析】：由于劳资双方地位的不对等，用人单位往往利用其强势地位，在劳动关系的建立及劳动合同订立过程中竭尽所能的规避法律，比如将劳动关系强行说成是劳务关系，为了保护劳动者的利益，草案规定用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，以有利于劳动者的理解为准，对劳动合同的内容理解不一致的，采纳最有利于劳动者的解释是非常有必要的，也是劳动合同法保护劳动者利益的立法目的的典型体现，但是很遗憾正式稿删除了该规定。
四、试用期条款的变化
《草案》第十三条规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
《正式稿》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
【条款的变化分析】：草案以岗位的要求来决定试用期的期限，笔者认为是非常科学的，技术要求低或非技术岗位，试用期短一些，对技术要求高的岗位，试用期长一些，便于在试用期内判断该劳动者是否符合该岗位的要求，这种试用期分类方法是非常合理的。《正式稿》以劳动合同期限作为试用期长短的划分标准，虽然是我国劳动合同制度的一贯作法，但是并不科学，对劳动者进行试用，考察的是劳动者的工作能力、工作态度，这和劳动合同期限并无多大关系。
五、服务期条款变化
《草案》第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《草案》二、三、四审稿均规定：用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《正式稿》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【条款的变化分析】：按照草案的规定，用人单位和劳动者约定服务期的条件比较严格，劳动者必须接受6个月以上脱产专业技术培训才可约定服务期，目的是为了保护劳动者的利益，制止用人单位随意约定服务期的行为。同时，为了保护劳动者在较长服务期内的利益，草案二、三、四审稿均规定用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬，这里使用的是“应当”，也就是“必须”的意思。《正式稿》删除了6个月以上脱产专业技术培训的规定，规定为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，就可以约定服务期。花了100元，培训了2个小时，也可以说是为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，也可以约定服务期了，这显然对劳动者不利，极易发生纠纷。另外，《正式稿》将用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬条款中的“应当”二字删除了，没有“应当”的约束，用人单位在服务期内提高劳动者在服务期间的劳动报酬将成为空中楼阁。
六、竞业限制条款的变化
《草案》第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
《正式稿》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【条款的变化分析】：草案规定竞业限制的地域范围以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，限制用人单位随意约定竞业限制的地域范围损害劳动者的利益，明确规定了用人单位支付竞业限制补偿金的方式（一次性支付）、具体标准（不少于劳动者的年收入）和劳动者违约后违约金的标准（业限制经济补偿的3倍），操作性极强。正式稿将竞业限制的地域范围、竞业限制补偿金标准以及劳动者的违约金标准删除，改为由双方约定，按月支付，这将不可避免的损害劳动者的利益。劳资双方由于地位的不平等，“双方约定”基本上等同于用人单位单方规定，用人单位利用其强势地位，很容易将不平等条款强加给劳动者，我想，不久的将来出现“每月支付100元竞业限制补偿金，劳动者违约支付10万元违约金”的约定是不奇怪的，立法者将一个操作性极强的、对劳动者保护严密的条款改为一个极易损害劳动者利益的条款，可见立法背后博弈的残酷。
七、试用期解除劳动合同的变化
《草案》二、三、四审稿规定：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《正式稿》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【条款的变化分析】：试用期内劳动者可随时解除劳动合同，劳动法在十余年前就作出了规定，二、三、四审稿也直接沿袭了劳动法的规定，规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且该解除合同行为是不负有任何条件的。《正式稿》打破了十余年来的规定，创新的规定试用期内解除劳动合同需提前3日通知用人单位，但劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位要解除劳动合同的倒无需提前通知。
八、裁员规定的变化
《草案》第三十三条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
《正式稿》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【条款的变化分析】：为了规制用人单位随意裁员，损害劳动者的利益，草案对裁员条件及程序规定得很严格，需裁减人员50人以上，且需与工会或者职工代表协商一致方可裁员。正式稿将裁员人数条件降低，规定裁员人数在20人以上或者不足20但占企业职工总数百分之十以上的就可裁员，删除了需与工会或者职工代表协商一致的条款，并扩大了裁员的范围，用人单位裁员将变得更容易，更简便，劳动者的利益也更容易受到损害。
菏泽市政府部门行政效能考核评议暂行办法
菏泽市人民政府办公室关于印发《菏泽市政府部门行政效能考核评议暂行办法》的通知
菏政办发〔2004〕89号
县区人民政府,市政府各部门,市属各企业,各大中专院校:
《菏泽市政府部门行政效能考核评议暂行办法》已经市政府同意,现印发给你们,望认真贯彻执行。
二○○四年七月二十八日
菏泽市政府部门行政效能考核评议
暂 行 办 法
为进一步转变政府职能,深化行政管理体制改革,建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系,完善确保政府工作提速的长效运行机制,根据《中华人民共和国行政监察法》和省有关文件精神,参照《山东省政府部门行政效能考核评议暂行办法》,结合我市实际,制定本办法。
一、指导思想和基本原则
以党的十六大精神为指导,以建立责任政府、阳光政府为目的,紧紧围绕建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制这一目标,定期对市政府部门履行职责情况进行考核评议,促进政府机关转变工作作风,强化行政管理,提高行政效能,为干事创业加快发展营造良好环境。行政效能考核评议工作要坚持客观公正原则,全面准确地评价各部门工作绩效;坚持公开透明原则,使政府部门的工作处于社会各界的监督之下;坚持注重实效原则,讲求效果,避免形式主义。
二、考核评议对象和内容
(一)考核评议对象。主要包括市政府各部门、各直属机构、办事机构,中央、省驻菏有关单位。
(二)考核评议内容
1.履行职责情况。贯彻市委、市政府决策和各项工作部署的措施是否有力,效果是否明显;是否高标准、高质量地完成年度目标;工作中是否有创新精神,有无新进展、新突破;是否牢固树立执政为民的思想,关系群众生产生活的热点、难点问题是否得到了及时解决。2.行政效率情况。在精简审批项目、规范审批行为、简化办事程序、推行电子政务方面有无新举措、新进展,办事效率是否明显提高;在实行首问负责制、限时办结制、服务承诺制过程中,是否存在职责不清、行政不作为或乱作为、推诿扯皮以及服务承诺不兑现等现象。3.政务公开情况。按规定应当公开的事权、财权和人事权等方面的政务信息是否公开;在便民服务方面,办事依据、办事条件、办事程序、办事结果以及监督投诉办法是否公开;政务公开的方式、程序和监督措施是否健全规范并落实。4.依法行政情况。是否能够按照统一的法律法规行使行政管理职能,按法定程序办事;具体行政行为是否做到主体合法、依据正确、证据确凿、处理适当、手续完备;行政执法行为是否规范,是否存在滥用职权、多头执法、重复处罚、执法扰民等问题;行政事业性收费项目、标准和管理使用是否符合规定,是否存在乱收费、乱罚款、乱摊派的现象。5.转变作风和文明服务情况。改进工作方法,增强服务意识,转变工作作风,提供优质规范服务情况;精简会议和文件是否达到市政府的要求;审批事项较多的部门是否实行“一个窗口对外,一条龙办公、一站式服务”,是否存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。6.责任追究和处理群众投诉情况。完善行政效能监察工作制度和行政过错责任追究制度情况;对行政违法违纪案件和行政不作为、乱作为以及承诺不兑现等问题是否进行了责任追究;群众投诉的渠道是否畅通,群众投诉的问题是否得到及时处理和反馈。
三、考核评议方法
每年组织开展一次考核评议活动。采取统一制定方案、分类实施、面向社会、群众参与的办法,以组织考核评估和社会问卷评议相结合的方式,于每年年终进行。
(一)考核评估。考核评估分3个阶段进行。第一阶段,由各部门按照办法规定的内容和考核标准进行自查自评,形成考核报告。第二阶段,采取“听、看、查、议”的方式(听取部门领导履行职责情况的汇报,察看工作设施建设情况,检查部门有关原始资料,召集管理服务对象和有关方面进行评议),对各部门进行考核评估。第三阶段,由考评组根据考评情况,对照考核标准,按百分制,评定该部门考核分数。考核评估结果占考核评议综合分值的60%。
(二)社会问卷测评。向有关部门、企业和社会发放问卷测评表,按照满意、基本满意、一般、不满意4个档次进行问卷测评。计分方法:将“满意、基本满意、一般、不满意”4个档次分别计100分、80分、60分、40分。具体测评分两类进行,并实行加权统计。1.组织党政机关、人大代表、政协委员、民主党派、工商联以及新闻单位进行问卷测评,测评结果权数占50%。2.组织政府部门的管理服务对象进行问卷测评,测评结果权数占50%。
两类问卷统计结果乘以各自的权数之和,即为社会问卷测评结果。社会问卷测评结果占考核评议综合分值的40%。
四、考核评议等次
(一)计算综合分值。将考核评议结果和社会问卷测评结果相加,计算出综合分值,按分值高低排列部门位次。
(二)确定等次。根据各被考核单位位次排列情况,按下列标准分别确定为优良、合格、不良3个等次。1.优良等次:综合分值列前30%(含)位次的。2.不良等次:综合分值低于60分或社会问卷测评不满意率在30%以上的。3.合格等次:除优良等次和不良等次以外的。
(三)相关条件。凡进入优良等次的单位,有下列情况之一的,取消当年优良等次资格,根据情况确定为合格或不良等次,空缺名额依次递补。
1.因疏于管理发生特大或恶性事件,造成重大损失和恶劣影响的;2.群众投诉行政效能问题的数量列前3位的;3.群众投诉效能问题的重复投诉率达30%以上的;4.因计划生育、环境保护和社会治安综合治理等问题被“一票否决”的。
五、考核评议结果运用
(一)考核评议结果作为衡量部门政绩的重要依据,并作为考察领导班子和主要负责人的重要内容。
(二)被评为行政效能优良等次的单位,由市政府给予通报表彰,并给予一定奖励;连续3年被评为优良等次的单位,授予“菏泽市行政效能奖”,记集体三等功一次。
(三)被评为行政效能不良等次的单位,由市政府给予通报批评,对单位主要负责人实行诫勉谈话。连续2年被评为不良等次的单位,建议作为对单位主要负责人降职或免职的重要依据。
(四)考评结果由市政府进行通报,并通过新闻媒体向社会公布。
(五)因玩忽职守、失职渎职造成重大经济损失、发生重大事故或恶性事件的,除追究当事人的责任外,还要追究部门主要负责人的责任。
六、组织领导
考核评议工作在市政府统一领导下进行,由市监察局会同有关部门具体负责组织实施。
各县区参照本办法执行。
