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博士后经费管理使用暂行规定

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 11:42:38  浏览:8196   来源:法律资料网
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博士后经费管理使用暂行规定

国家科委


博士后经费管理使用暂行规定

(国家科委 一九八七年四月二十八日)

第一章 总 则
第一条 为促进我国试办博士后科研流动站、试行博士后研究制度工作的顺利发展,加强对博士后经费的管理,特制定本暂行规定。
第二条 博士后经费是由财政部划拨的专项事业经费。使用计划由博士后科研流动站管理协调委员会(以下简称管委会)审定,由管委会办公室具体管理使用。管委会进行检查和监督。
第三条 博士后经费主要用于支付博士后研究人员日常经费、博士后科学基金、博士后管理工作活动经费等项开支。
第四条 管委会办公室、各博士后科研流动站建站单位均应严格执行本暂行规定。

第二章 经 费 来 源
第五条 根据国发〔1985〕88号文件《国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告的通知》规定,财政部已拨款二千万元人民币(内含二百万美元的外汇),用来建立博士后科研流动站。管委会办公室已将此款存入了中国国际信托投资公司和中国新技术创业投资公司,并以每年的利息作为当年博士后科学基金的资助金额和博士后工作的活动经费。
第六条 财政部根据每年在站实际人数和新招收的计划人数,按规定标准划拨博士后研究人员(以下简称博士后)日常经费。
第七条 国内外各种机构、团体、单位或个人的捐赠、赞助及各级政府的资助。
第八条 随着博士后事业的发展国家另拨的其他各项专款等。

第三章 博士后研究人员日常经费的管理和使用
第九条 博士后的日常经费系博士后日常所需的科研经费和生活费用,由管委会办公室从博士后批准正式进站的当月起按年度划拨给建站单位,直至二年期满或博士后出站时为止。各建站单位在收到此款后,应及时将收据送管委会办公室。
第十条 博士后日常经费标准一般为每人每年一万二千元,在近两年内(从一九八六年十月起至一九八八年十月底止),对东北地区(沈阳、大连、长春、哈尔滨)、西北地区(西安、兰州)、西南地区(成都、贵阳)的博士后日常经费标准提高为每人每年一万五千元。
第十一条 博士后日常经费中用于补助研究工作的经费一般不得低于百分之七十五。由建站单位根据研究工作进展情况统一掌握使用,博士后本人也可根据工作需要随时向建站单位提出使用意见。研究经费主要用于添置小型必备的仪器、设备、实验材料、试剂、图书资料及计算费用等。可以零星使用,也可集中使用。具体审批手续按各建站单位财务的有关规定办理。
第十二条 博士后日常经费中用于生活福利的费用一般不超过百分之二十五。由建站单位按规定标准发给工资(含工龄津贴)、奖金、生活补贴以及按规定享受与建站单位正式职工同等的公费医疗、困难补助、探亲等福利待遇。
1.工资:在第一站工作期间暂按工资改革后讲师(助理研究员)工资的最低标准发给,并发给工龄津贴;
2.奖金:按建站单位正式职工的平均标准发给;
3.生活补贴:每人每月一百元,用以购买书籍、资料及交纳博士后公寓的房租。
第十三条 博士后日常经费由各建站单位财务部门单独立帐,专款专用,并要求于每年一月上旬向管委会办公室报送上一年度日常经费支出明细表(表式见附件一),待管委会办公室核准后划拨下一年度的经费。
第十四条 博士后研究工作期满或因故提前离站,建站单位财务部门应及时将经费使用情况报管委会办公室,提前离站的应将剩余的经费退回。

第四章 博士后科学基金的管理和使用
第十五条 博士后科学基金的管理和使用除按《国家博士后科学基金暂行条例》(附件二)执行外,补充规定如下:
1.博士后基金资助金额按条例规定分为两个等级,如有特殊需要者,资助金额可适当提高,但提高部分不得超过A等资助的百分之五十。
2.资助金的外汇金额,严格按照国家外汇管理制度,由管委会办公室统一管理。在使用时,须由资助金获得者提出使用计划,并办妥有关手续,报管委会办公室批准后再发给本人使用。外汇使用者应直接向管委会办公室结算,并将剩余外汇退回,以便今后继续使用。
3.资助金的外汇部分在博士后工作期满分配固定工作后可保留使用权一年。

第五章 博士后专用公寓的收费及管理
第十六条 由管委会根据国家计委划拨的基建经费在北京、上海、天津、长春集中投资兴建的博士后专用公寓,每套住房收费标准为五十至六十元。其它地区,博士后住房由建站单位自行解决。确有困难的,可酌情予以补助。
第十七条 对暂时没有博士后进住的房间,可由国家科委科技干部局和委托建房单位安排短期出差的专家、学者居住,并收取住房费用(标准由双方共同研究确定)。
第十八条 博士后专用公寓房屋设施的维护和修理,所需费用按以租养房的原则解决,即从上述第十六条和第十七条中规定所收取的房费中开支。
第十九条 博士后专用公寓所收取的房费,由建房单位代管。扣除房屋与设备维修、招聘服务人员和管理等项费用,剩余部分由管委会办公室和委托建房单位各得百分之五十,每年一月和七月结算两次。双方所得收入均要用于博士后事业。
第二十条 各建站单位自行提供的博士后住房,其房费标准及管理办法,可参照上述的有关规定由各建站单位自行确定。

第六章 博士后工作活动经费的管理和使用
第二十一条 博士后工作活动经费由管委会办公室统一掌握和使用。
第二十二条 博士后工作活动经费主要用于开展各项业务活动所购置必需的设备和办公用品,会议费,差旅费以及其它图书资料,宣传印刷等项费用的开支(经费开支范围见附件三)。
第二十三条 博士后工作活动经费有关费用开支标准,按国家行政事业费开支的有关规定执行,由管委会办公室主管领导审批后使用。对于重大或特殊的费用开支应报请管委会主任或秘书长审批。

第七章 附 则
第二十四条 本暂行规定经全国博士后科研流动站管理协调委员会讨论通过后执行。
第二十五条 管委会办公室对各建站单位有关博士后经费的使用情况应经常进行监督和检查。对严重违反规定、使用不当的,有权追回各项拨款。


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张妮 中国计量学院法学院 , 王全兴. 上海财经大学 教授



关键词: 离职竞业限制/离职竞业限制协议效力/经济补偿/商业秘密保护/反不正当竞争法
内容提要: 竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构,对竞业限制协议的效力,应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一,并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整,《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制,其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中,应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。


一、竞业限制协议效力认定的原则——利益衡量

(一)竞业限制的本质为竞争关系的调整

对于劳动者离职竞业限制的研究,学者们通常将其框定在劳动者与用人单位之间,绝大多数研究都集中在对劳动者与用人单位之间权益的变动和协调。事实上,竞业限制关系并非是单一的二元主体间的合同关系,而是一种二重法律关系:一是劳动者与用人单位的合同关系;二是建立在竞业限制基础上的原用人单位与新用人单位之间的竞争关系。在这二重法律关系中,后一重关系制约着前一重关系,若无新用人单位和原用人单位之间形成竞争关系的可能性,劳动者与原用人单位的竞业限制协议则毫无必要。因此,从法律属性上看,竞业限制关系本质上体现为对竞争关系的调整。

由于我国是在《劳动合同法》中规定竞业限制的相关内容,就在一定程度上造成了竞业限制是仅关乎劳动者与用人单位之间关系的假象,进而造成理论和司法界往往仅从劳动关系出发,将二重法律关系简化为一重法律关系,将劳动者、原用人单位和新用人单位三者的关系简化为竞业限制协议形式上的劳动者和原用人单位的关系。这种思路忽略了竞业限制协议产生的根本原因是保护竞争利益,没有关注到竞业限制不仅涉及到用人单位经营权和劳动权的内部冲突,也涉及到由劳动关系而发生的经营权和竞争权的外部冲突。竞业限制关系中其实蕴含着多元利益所构成的复杂利益结构和利益冲突。

(二)竞业限制的多元利益结构

1.劳动者——原用人单位利益结构

第一,竞业限制以维护原用人单位的竞争优势为出发点。竞业限制协议产生的前提是:原用人单位存在着基于商业秘密等秘密信息的价值而形成的合法利益,且劳动者曾经接触过用人单位的秘密信息,此类信息可以被合理地认为有益于用人单位现在或潜在的竞争者。

第二,竞业限制协议限制了劳动者的自由择业权。企业秘密信息与劳动者技能、经验不可分,竞业限制义务在圈定劳动者不得择业范围的同时,无法将基于秘密信息形成的人力资源与劳动者自身的技能、经验截然分开,劳动者在实际履行竞业限制义务时造成了自身利益的减损。

第三,竞业限制协议下双方交换的利益并不具有同质性。原用人单位出于保护竞争利益的需要对劳动者的择业权进行限制,付出的代价是经济利益;而劳动者履行竞业限制义务损害的是其劳动权。从两种利益的位阶上看,劳动权益高于经济利益。

2.劳动者——新用人单位利益模式

第一,劳动者违反竞业限制义务的发生,通常以新用人单位的利益需求为主导原因。现实中,新用人单位通过高薪等方式诱使劳动者违反竞业限制协议义务等现象屡见不鲜。

第二,劳动者与新用人单位以劳动关系为基础。劳动者仍以出让自身劳动力为对价换取劳动力再生产的费用,将自身劳动力纳入用人单位的生产经营管理,用人单位使用劳动力并支付报酬。

第三,从双方劳动关系运行的结果来看,违法利益分配具有不平衡性:劳动者从新用人单位处获得了工资,但由于违反了竞业限制约定,其应承担违约金甚至赔偿金的法律责任。新用人单位不仅获得了劳动力的支配权,也获得了劳动力资源之上承载的商业秘密带来的利益,其收益远远超过了一般劳动关系中的收益。

3.原用人单位——新用人单位利益结构

第一,从实际效果来看,劳动者竞业限制义务的违反,极大地改变了原用人单位与新用人单位之间的利益格局,新用人单位是最大的受益者。

第二,新用人单位只要证明自己并非出于主观恶意而侵占、使用原用人单位之秘密信息,无须承担任何法律责任。商业秘密权等秘密信息权从本质上说是用人单位基于自身的创造性活动而对其产生的智力成果的所有权,但这种所有权并没能获得针对所有第三人的普适的对抗性,也即无法阻却其他经营者通过自行开发、反向工程等获得类似的秘密信息,而只能主要依靠与劳动者约定竞业限制等保密措施而展开。按照我国现行法律规定,商业秘密禁止的效力仅及于违法侵占,不及于他人合法取得。这种合法取得既包括他人自行开发、反向工程获得、公开展出观察或公开出版物中获得等,也包括他人从合同违约者处善意获得。[1]

(三)基于多元利益结构中利益衡量的效力认定

竞业限制制度本身蕴含着太多的冲突和矛盾:既有对维护市场秩序的追求,又有着保护劳动者劳动权的朴素情怀,因此各国对于竞业限制合法性和有效性的认定差异极大。关于经济补偿对竞业限制协议的效力影响各国也有着不同的规定:法国规定从2002年起所有竞业限制协议必须对劳动者提供经济补偿,没有经济补偿的竞业限制无效。英国法院认为,根据英国合同法的一般规则,对价是合同条款具有法律约束力所必需的。[2]美国的部分州和瑞士的有关法律中则没有相关的强制性规定。[3]

竞业限制以双方自由协商的方式开始,其中多元利益冲突的张力又不断冲击着竞业限制制度的运行。要达到该种平衡,必须通过恰当地运用利益衡量方法进行选择。如前所述,竞业限制制度中,涉及到劳动者、原用人单位、新用人单位三元主体,涉及到劳动权益、竞争优势、经济利益等多元利益,其中利益主体力量对比不平衡,各种利益内容不同质,各种利益位阶有高低。笔者认为,经过利益衡量,应当否定无经济补偿的竞业限制协议对劳动者的效力。理由有以下几个方面:

1.竞业限制协议非一般民事合同,应通过国家强制干预来调协双方力量的不平等。竞业协议虽然表现为基于双方意思一致而达成的协议,但由于劳资利益结构的特殊性实际上使契约自由原则难以真正实现,故对于竞业限制协议应压缩其自由协商的空间。

2.为防止劳动者履行竞业限制约定而影响生活质量,经济补偿是竞业限制的有效要件之一。劳动者的保密义务,是劳动合同关系中的一种应有义务,在劳动关系存续期间约束劳动者,而在劳动关系终止之后,理论上仍有一定的伦理上或者基于诚实信用原则上的附随义务属性而继续对劳动者有约束力,但并不具有强制力。由于劳动者离职后自愿履行竞业限制协议,势必在利益方面受损,其应当享有合理的对价补偿。

司法部关于警察院校中具有人民警察身份的现职人员不得兼职从事律师工作的批复

司法部


司法部关于警察院校中具有人民警察身份的现职人员不得兼职从事律师工作的批复

(1998年6月9日 司复〔1998〕009号)

福建省司法厅:
  你厅〔闽司(1998)11号〕《关于警校人员是否可以兼职从事律师职业
的请示》收悉。经研究,批复如下:各类警察院校中纳入人民警察序列,被授予警
衔,具有人民警察身份的现职人员,均不得兼职从事律师工作。

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